hoathienly

Tuyển dụng và duy trì nhân viên là hai mặt của cùng một vấn đề. Chúng bổ sung cho nhau, và nếu cả hai đều được thực hiện tốt thì nó sẽ đem đến nguồn tài sản mà mọi công ty đều khao khát: những con người tài năng và xuất sắc.

Nếu công ty đã tuyển dụng được những con người tài năng cho những vị trí mà công ty cần, công ty có một mối lợi đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh, vì rất ít công ty thực hiện được mục tiêu này. Nhưng thành công trong tuyển dụng của bạn sẽ tạo ra một thách thức khác: giữ chân những nhân viên này ở lại với công ty. Xét cho cùng, nếu tài sản con người của bạn nổi trội, các công ty khác sẽ chú ý và tìm cách săn đón họ với mức lương cao hơn, quyền hạn nhiều hơn, môi trường làm việc hấp dẫn hơn- có thể là những thứ thuyết phục mà bạn đã dung để tuyển người này!

Bạn sẽ nhận thấy rằng mình rơi vào thế phải phòng thủ, buộc bạn phải nhìn lại các thông lệ làm việc, phúc lợi và cơ chế lương bổng của chính bạn để xác định xem liệu những yếu tố này có vô tình làm suy yếu sự trung thành giữa công ty bạn và những con người ưu tú mà bạn đã tuyển được.

Để giữ chân người tài, chúng ta cần chú ý tới những vấn đề sau: Trong công tác bổ nhiệm cán bộ phải dân chủ thực sự không có kiểu dân chủ hình thức mà hiện nay không ít tổ chức đã và đang vấp phải "bệnh"này.

Cần xem xét, rà soát lại số cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp bộ, ngành xuống địa phương về chuyên môn nghiệp vụ của họ đã đúng với nhiệm vụ chính trong lĩnh vực lãnh đạo quản lý của họ hay chưa. Nếu đúng thì năng lực thực tế của họ như thế nào; có đảm trách được nhiệm vụ theo kịp với tình hình mới trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế toàn cầu hoá này hay không.

Công tác qui hoạch, bổ nhiệm cán bộ cấp dưới của họ có dân chủ thực sự hay chưa; có đúng với qui định của Nhà nước không, hay chỉ là thủ tục hình thức rồi đưa toàn là “5C” và người thân quen… vào làm rồi thăng quan tiến chức vù vù, dẫn đến hiệu quả chất lượng công việc của những nơi đó vừa kém, phân chia bè phái, phân xử không công bằng; người không có năng lực thì lại lãnh đạo, chỉ đạo người có năng lực và được học hành đúng chuyên ngành; từ đó dẫn đến nhiều điều khuất tất và họ không có cơ hội để thể hiện khả năng phát huy tư duy nghề nghiệp của mình vừa lại nặng nề, thậm chí bức xúc về tâm lý trong công việc hàng ngày.

Trong khi đó, các tổ chức dự án, doanh nghiệp ngoài các cơ quan đơn vị nhà nước thì ngược lại; từ khâu tuyển dụng rất thông thoáng, gọn nhẹ… mức lương, việc bồi dưỡng cập nhật chuyên môn và môi trường làm việc rất thân thiện, chu đáo bài bản; thậm chí họ có một bộ phận chuyên săn tìm những người tài để sẵn sàng chiêu mộ về làm lợi cho đơn vị mình

Thực tế người tài khu vực công ra đi ngày càng nhiều là có thực và xu hướng này càng nhiều nếu không có giải pháp hữu hiệu. Các công ty không phải không có cơ chế giữ người tài được nhưng quan trọng phải có một cơ chế cho người đứng đầu tổ chức công được tăng thẩm quyền trong tổ chức cán bộ (chọn, đề bạt bổ nhiệm hoặc cho thôi việc đối với CBCC) và trong sử dụng nguồn ngân sách khoán chi hành chính hiện nay (trả theo chất lượng công việc mà không phụ thuộc vào bảng lương cố định hiện nay, trích khen thưởng kịp thời các thành tích...). Không phải là CBCC không tin và yên tâm với công việc mà quan trọng đối xử công bằng và khuyến khích người tài làm việc. Có giải quyết căn cơ vấn đề trên thì với mức khoán hiện nay vẫn làm việc tốt và khả năng giữ được người tài cao hơn. Vì vậy, nếu điều này là xác đáng thì cần có điều chỉnh sớm.

Muốn giữ người tài phải đảm bảo cho họ 3 vấn đề:

- Thứ nhất, mức lương tương xứng với trí tuệ và sức lao động, vừa thể hiện sự sòng phẳng, vừa bày tỏ sự tôn trọng.

- Thứ hai, công khai thi tuyển và sử dụng để người tài được làm việc với nhau, tránh tình trạng hiện nay "nửa kín, nửa hở". Người tài rất sợ phải làm việc chung với người kém vì họ hay dùng thủ đoạn.

- Thứ ba, phải luôn rộng mở để họ vươn lên không ngừng. Đối với người tài thực sự, không có biên giới hữu hình.

Những người có năng lực, có tâm huyết của ngành ngân hàng ra đi vì sự đối xử nói chung là không rõ ràng, không đúng mực. Có những người như ông Phước, không cần đến tiền mà cần đến môi trường cống hiến

- điều này rất đúng với tâm trạng của một lớp người giỏi hiện nay.

Đối với người tài, tiền bạc danh vọng không phải là điều quan trọng nhất. Cái quan trọng nhất đối với họ là cơ hội và điều kiện để khẳng định mình, để phát triển và để cống hiến. Một hệ thống quản lý minh bạch, công bằng, có chế độ khen thưởng hợp lý, và đặc biệt là biết trân trọng người tài, là cái mà chúng ta cần phải xây dựng để có thể kêu gọi và phát huy được chất xám của cả người Việt trong và ngoài nước.

- Năm nhu cầu căn bản có thể giữ chân người tài:

Vậy thì ta hãy trả lời con người sinh ra và lớn lên cần có những nhu cầu gì trong cuộc sống? Đáp ứng những nhu cầu đó là sẽ cột chặt được người người tài, chứ không cần phải giữ. Con người sinh ra và lớn lên và tuần tự đòi hỏi 5 nhu cầu căn bản, đó là:

+ Nhu cầu được ăn no mặc ấm, nói chung là ăn ngủ nghỉ tốt;

+ Nhu cầu được an toàn, tức là những nhu cầu bảo hiểm xã hội và an sinh về tuổi già tốt;

+ Nhu cầu được sinh hoạt cộng đồng, được du lịch và giao lưu, giao tiếp xã hội;

+Nhu cầu được xã hội tôn trọng;

+Nhu cầu được tự khẳng định mình.

Tiền không phải là tất cả. Một người thật sự tài mà họ tâm huyết với công việc thì họ không phải nịnh bợ ai cả nên không được lòng cấp trên và bị đồng nghiệp ghen ghét. Người thật sự có tài tâm huyết với công việc mà họ cống hiến nhưng không được đề bạt, hay nâng lương thì họ cũng thấy bất mãn với những người bất tài nhưng nịnh bợ lãnh đạo và lại được đề bạt vào những vị trí không tương xứng với trình độ mình có. Nên những người có tài họ ra đi đến chỗ nào thực sự trọng tài để họ có cơ hội cống hiến và trả công tương xứng với trình độ của họ mà thôi.

Muốn giữ người tài, không còn cách nào hơn là công sức đóng góp của họ được ghi nhận đúng, đầy đủ, có sự đãi ngộ một cách xứng đáng, phân biệt rõ ràng với kẻ bất tài. Và được làm việc trong môi trường thật sự dân chủ.

Thực ra câu hỏi này đã có sẵn câu trả lời, điều quan trọng là chính sách nhà nước đáp ứng và sử dụng nó ra sao mà thôi. Để giữ chân người tài thì chỗ làm việc đó đáp ứng được nhu cầu của họ.

Bài toán 1: tiền lương, sự minh bạch tài chính.

Bài toán 2: cơ chế làm việc, cơ chế đề bạt, cơ chế tăng thưởng... Đó chính là tạo ra sự "cạnh tranh" trong công việc. Một người ra đi là do cảm thấy cơ quan đó không còn phù hợp với mình nữa, vì sao thì các cơ quan đó biết rõ nhất...

Nên giữ người tài, người có tâm huyết với nghề, không chỉ bằng tiền mà bằng việc đánh giá chính năng lực của chính họ không nên để tình trạng "người dốt thì cơ cấu hết địa vị này đến địa vị khác và người giỏi thì bỏ qua" "con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa". Làm cho nước ngoài người ta trả lương theo đúng năng lực, ai giỏi, ai dốt đều được thể hiện trên công việc.

Bài đọc thêm:

Bí kíp giữ chân người tài

"Bạn không thể giữ chân được những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức lương cao, và càng không thể giữ người tài ở lâu nếu không biết cách quản lý lưu lượng tiền mặt", Steven S. Little - Chủ tịch của ba công ty có tốc độ tăng trưởng cao của Mỹ chia sẻ kinh nghiệm.
> Những tố chất của một nhà lãnh đạo

"Tôi đã vùi đầu vào nghiên cứu quá trình phát triển doanh nghiệp trong nhiều năm liền. Ai phát triển doanh nghiệp? Tại sao phải phát triển? Tại sao chủ doanh nghiệp thành công còn người khác lại thất bại? Các học giả, doanh nhân thành đạt, chuyên gia và phương tiện thông tin đại chúng nói gì về chủ đề này? Đây là một chủ đề hấp dẫn và có nguồn thông tin cực kỳ phong phú", ông nói.

Làm sao để biết những người trong công ty có cùng quan điểm với mình? Nói chung, các nhà lãnh đạo, thậm chí mới chỉ thành công ở mức khiêm tốn cũng trở thành những “chuyên gia điên rồ nhất”. Họ không bao giờ thấy băn khoăn khi đánh bại ai đó có ý kiến đối lập với kinh nghiệm thực tế của họ. "Bạn không thể giữ chân những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức lương cao cho họ, nhưng cũng không thể làm việc đó lâu nếu không biết cách quản lý lưu lượng tiền mặt", Steven S. Little khuyên.

Ông cho hay thực tế có một câu hỏi luôn xuất hiện trong các cuộc phỏng vấn của giới truyền thông rằng: “Vấn đề số một mà các doanh nghiệp nhỏ hiện nay đang phải đối mặt là gì?”. "Lần đầu tiên, câu trả lời của tôi với tư cách là một chuyên gia về tăng trưởng đơn giản là: “Tiền”. Trong quá khứ, điều này đúng vì đó cũng là quan niệm của các chủ doanh nghiệp nhỏ trong thời kỳ hoạt động kinh doanh sôi động giữa thập niên 1990. Khi đó, nền kinh tế mới bắt đầu phát triển nở rộ, cơ hội làm giàu nhiều vô kể, còn các chủ doanh nghiệp nhỏ thì nhận thấy rào cản lớn nhất của phát triển chỉ là sự tiếp cận vốn để mở rộng kinh doanh", ông nói.

"Ngày nay, cũng như hầu hết chủ doanh nghiệp nhỏ, tôi nhận ra vấn đề số một mà các chủ doanh nghiệp nhỏ phải đối mặt cũng giống như vấn đề của người thợ thủ công trước đây phải đối mặt khi lần đầu tiên thuê một người thợ. Tất cả chỉ là vấn đề con người, trước đây, bây giờ và sau này luôn luôn là như vậy. Tôi đã trò chuyện với nhiều chủ doanh nghiệp như bạn và thấy được những mối lo ngại của bạn về rào cản đối với sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Rõ ràng bạn cũng đã hiểu việc thu hút và giữ chân những tài năng là vấn đề rất quan trọng", Steven S. Little chia sẻ.

Có chủ doanh nghiệp đã nhiều tháng nay không thể tìm nổi nhân viên lễ tân với mức lương 28 nghìn đôla một năm. Khi nền kinh tế có dấu hiệu khởi sắc, các chủ doanh nghiệp thường hỏi những câu đại loại như: “Anh có biết tôi có thể tìm một Phó Chủ tịch phụ trách ở đâu không?” Nhu cầu phổ biến nhất là tìm nhân viên kinh doanh, maketing, điều hành hay cán bộ công nghệ thông tin cao cấp. Các nghề như y tá, chuyên gia phân tích máy tính hay quản trị mạng cũng đang thiếu hụt nhân lực. Thậm chí các xưởng chế tạo máy móc cũng đang đối mặt với những thử thách tương tự. Một bài báo trên tạp chí Wall Street số ra tháng 8/2004 chỉ rõ nhu cầu ngày càng tăng về lao động có trình độ thực hiện các công việc thủ công như thợ hàn và thợ máy. Theo khảo sát của Hiệp hội Quốc gia các nhà sản xuất, 80% doanh nghiệp được phỏng vấn cho biết họ thiếu hụt “từ mức trung bình đến nghiêm trọng” các ứng viên có trình độ.

Theo ước tính của Cục Thống kê Lao động, nước Mỹ sẽ cần 21,3 triệu công nhân mới trong giai đoạn từ năm 2002-2012. Họ cũng dự đoán, trong cùng thời gian đó, sẽ chỉ có 17,4 triệu công nhân mới gia nhập thị trường lao động. Với con số chênh lệch gần năm triệu, việc khó thuê người giỏi cũng không phải là điều khó giải thích.

Đây không phải là tình huống nhất thời. Nhiều nghiên cứu khác nhau đều đưa ra kết luận tương tự. Trong khi các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, luật nhập cư sẽ ảnh hưởng tới xu hướng việc làm trong tương lai thì thiếu hụt lớn nhất sẽ rơi vào những nghề nghiệp thuộc nhóm kỹ năng cao nhất - những nghề đòi hỏi bằng đại học chính quy.

Đối với sự phát triển của tổ chức, không có gì quan trọng hơn việc tìm kiếm, đào tạo và giữ chân những người kiệt xuất. Điều này cũng không phải là khám phá mới mẻ đối với bạn. Khái niệm này rõ ràng và hiển nhiên hơn các nguyên tắc khác trong cuốn sách này. Nhưng đó cũng là điều khó bác bỏ nhất. Ai cũng biết rằng một chế độ ăn hợp lý và tập thể dục thường xuyên là chìa khóa của cuộc sống khỏe mạnh và trường thọ. Vậy mà rất ít người áp dụng và biến những kiến thức không thể chối bỏ đó thành hành động. Thay vào đó, chúng ta lại tìm kiếm lối đi tắt và giải pháp ngắn hạn: các chương trình tạm thời với các kết quả tạm thời hơn.

Những người xuất sắc muốn làm việc ở đâu? Theo Steven S. Little, tạo ra văn hóa phù hợp là bước đầu tiên tiến tới sự tăng trưởng. Một nền văn hóa tích cực sẽ là thanh nam châm giúp bạn thu hút những người giỏi. Bạn cần xây dựng công ty mà những người tài năng nhất muốn đến đó làm việc. Nếu không, bạn sẽ không bao giờ thu hút được họ. Bạn có thể lường gạt một vài ngôi sao đến đó nhưng sẽ rất khó để níu giữ họ. Điều này luôn đúng dù tỷ lệ thất nghiệp trong ngành của bạn là 2% hay 20%.

Những nhân viên giỏi nhất cũng muốn phát triển và học hỏi. Bạn sẽ làm gì để giúp họ? Bạn có đưa ra chương trình đào tạo thường xuyên về các kỹ năng hay không? Bạn có trả tiền để họ đi học hoặc tham gia vào các buổi hội thảo không? Bạn có gửi nhân viên chủ chốt đến các triển lãm thương mại hoặc các hội nghị của hiệp hội mà công ty bạn là thành viên không? Công ty bạn có thư viện nội bộ nhằm giúp họ củng cố kiến thức không? Hãy tạo cơ hội cho họ phát triển và họ cũng sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển.

Nhiều cuộc điều tra, sách và tạp chí kinh doanh đã xếp hạng các công ty có môi trường làm việc tốt nhất. Các tiêu chí của mỗi cuộc điều tra có thể khác nhau nhưng hầu hết công ty hàng đầu đều có những đặc điểm chung dưới đây:

- Một ý thức mục đích mà nhân viên có thể tin tưởng và liên hệ tới.

- Hệ thống liên lạc hai chiều rất tốt.

- Coi trọng việc làm cho nhân viên cảm thấy họ được trân trọng.

- Khen ngợi và thưởng khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc về hiệu quả hoạt động hay hoàn thành mục tiêu đề ra.

- Thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và có ý nghĩa.

- Cơ chế làm việc và thời gian nghỉ phép linh hoạt.

- Cơ hội thăng tiến.

“Lương cao”, “tăng lương thường xuyên” và “thưởng cuối năm” lại không phải là những yếu tố quan trọng nhất trong các cuộc điều tra này. Tiền quan trọng thật, nhưng không phải là thứ quan trọng nhất. Bạn có thể đã biết đến Thang nhu cầu của Abraham Maslow. Tiền quan trọng để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu như ăn, mặc, ở của con người. Sau khi đã vượt qua nấc thang đó, bản chất tự nhiên chỉ có ở con người là đều mong muốn sống có ích hơn. Thực tế là tiền không thể mua được hạnh phúc. Những phát hiện của Maslow về động lực của con người giúp chúng ta hiểu vấn đề: mức lương cao cũng không thể kích thích bạn được. Bạn hãy “trả lương” đủ để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của nhân viên. Nhưng bạn có toàn những “cây bài” tài năng thì tiền lương là chưa đủ".

Xin đừng hiểu sai ý tôi: Tiền là phương tiện tuyệt vời để con người “ghi điểm”. Đối với nhân viên và gia đình họ, tiền là thước đo quan trọng năng lực và thành công của họ. Nhưng sau một thời gian, tiền không còn là động lực khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình. Nếu họ dành phần lớn thời gian của mình cho công ty, họ muốn cảm thấy tất cả nỗ lực ấy sẽ mang lại kết quả. Họ cũng muốn đạt được điều gì khác ngoài mức lương ổn định, đặc biệt khi công ty hoàn thành hoặc vượt mục tiêu đề ra. Sau một thời gian, các lợi ích mang tính định lượng trở nên quan trọng hơn nhiều so với số tiền lương của họ.

Một chủ doanh nghiệp nhỏ như bạn có thể đáp ứng được nhiều mong muốn của nhân viên mà không tốn nhiều chi phí. Bạn có thể thực hiện điều đó mà không cần phải có một bộ máy cồng kềnh. Bạn phải chi phí rất ít khi khen ngợi họ trước toàn thể công ty. Thống nhất mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của bạn chỉ là vấn đề thời gian và cách thức trao đổi của bạn. Để nhân viên làm việc theo một lịch trình linh hoạt không tốn kém gì mà còn dễ dàng cải thiện năng suất lao động.

Nếu bạn đề ra mục tiêu phù hợp, bạn cũng nên thưởng khoản tiền thưởng lớn cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Nếu bộ phận bán hàng có được 20% tiền thưởng theo doanh số khi tăng doanh số lên 50%, bạn nên vui vẻ viết tấm séc đó. Nếu mỗi nhân viên dịch vụ khách hàng sẽ được khi có một khách hàng viết thư cảm ơn, bạn nên mong đợi sẽ được trao tặng một trăm phần thưởng đó với nụ cười tươi. Thưởng cho nỗ lực của nhân viên và bạn sẽ thấy kinh ngạc về sự đóng góp của họ cho tăng trưởng của công ty bạn.

Nhưng đừng nghĩ rằng phần thưởng phải là nhiều tiền. Một thợ máy khâu 65 tuổi đã rưng rưng nước mắt khi kể với tôi rằng chưa ai khiến bà thấy tự hào như ngày hôm đó. Phần thưởng của bà là một bữa cơm trưa với người quản lý của bà và tôi tại nhà hàng Golden Corral. Nhiều người cố gắng hết sức chỉ vì sẽ được nghỉ thêm một ngày.

Bạn cần phải sáng tạo khi công nhận và thưởng nhân viên. Chủ tịch Seth Goldman của hãng Honest Tea đã xây dựng một hệ thống đặc biệt nhằm công nhận thành tựu hay cổ vũ lòng trung thành của nhân viên. Tổng chi phí để xây dựng hệ thống đó bằng không. Trên mỗi sản phẩm của Honest Tea đều có một mã vạch UPC gồm mười chữ số. Năm chữ số đầu là của công ty. Năm chữ số tiếp theo để phân biệt các nhãn hiệu và hương vị của trà. Các công ty đều xếp sản phẩm của họ theo một trật tự tuyến tính từ nhỏ đến lớn. Nói cách khác, nếu sản phẩm mới nhất có năm chữ số cuối là 32027 thì sản phẩm tiếp theo sẽ là 32028.

Những đối với một công ty sáng tạo như Honest Tea, lối suy nghĩ phi tuyến tính đã tạo ra sự khuyến khích và công nhận nhân viên. Khi một nhân viên của Honest Tea đạt được thành tựu, công ty cho phép người đó được chọn mã UPC cho sản phẩm tiếp theo. Các nhân viên xuất sắc này sử dụng ngày cưới, ngày sinh nhật hay những con số may mắn của họ. Buổi giới thiệu sản phẩm mới trong nội bộ công ty là dịp tôn vinh những người hoàn thành xuất sắc công việc. Goldman khẳng định hoạt động này đóng góp rất lớn vào khả năng xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Ông nói: “Mang đến cho mọi người tinh thần làm chủ là điều rất quan trọng. Đương nhiên, trong những năm qua, chúng tôi cũng có chính sách đãi ngộ bằng cổ phần và điều này có tác dụng rất tốt. Và xét về hiệu quả tức thời, UPC lại không có tác dụng như vậy.”

Vài năm trước đây, người cha rất đỗi thân thương của một giám đốc kinh doanh Honest Tea qua đời. Cùng lúc phải chịu đựng nỗi mất mát đau thương này, anh cũng là người chủ chốt trong quá trình đàm phán đặc biệt phức tạp với một công ty lớn có tiếng tăm trong lĩnh vực bán lẻ. Mặc dù bị sao nhãng nhưng anh vẫn hoàn thành nhiệm vụ. Sau đó, không để cho giám đốc đó biết, toàn bộ nhân viên hãng Honest Tea quyết định dành sản phẩm mới nhất để tưởng nhớ cha anh. “Khi chúng tôi công bố mã sản phẩm mới nhất sẽ dành cho ngày sinh của cha anh ấy, anh ấy đã không cầm được nước mắt” - Goldman cho biết.

Hãy tìm những phương thức sáng tạo dễ áp dụng. Bạn có thể tặng người có thành tích xuất sắc một thứ gì đó hữu ích trong kho hàng của công ty bạn không? Hoặc cặp vé xem đội bóng chày nổi tiếng ở địa phương không? Hay một chỗ đậu xe tốt nhất trong ba tháng? Hoặc sản phẩm mà bạn có được thông qua cuộc trao đổi hàng lấy hàng với đối tác? Phần thưởng không nhất thiết phải đáng giá cả gia tài nhưng phải thật ý nghĩa. Nên thường xuyên có những phần thưởng là bữa ăn trưa với ngài Chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy thật đặc biệt, và biết đâu bạn sẽ nghe được sáng kiến hay nhất trong năm.

hoathienly

Trang

Thứ Hai, 15 tháng 11, 2010

kiem tien tren mang

Thứ Bảy, 13 tháng 11, 2010

Y TUONG KINH DOANH TRONG TUONG LAI

giu chan nguoi tai

Thứ Hai, 18 tháng 10, 2010

hinh anh dep

Lưu trữ Blog